幹工程這個事情，每天都面監著千變萬化。
也許今天還不差管理人員，明天被甲方催急了需要趕工了，馬上就差管理人員了。
我們第五事業部的員工，在招聘的時候就是打了招呼的，不管你以前怎麼樣，現在到了第五事業部，就必須要聽從招呼，服從安排。
不得選邊站隊，拉幫結夥。
專案部的管理人員配置不均勻的時候，優選在片區調整人員解決，其次可以跨片區調人員解決。”
白青婷：“宋總，你這個的意思是根據需要調整人員配置？”
第五事業部總裁宋致遠：“白老闆，你總結得很到位，我說了那麼大一堆，你用根據需要調整人員配置就給解決清楚了。”
白青婷：“關於第2個問題管理人員配置不均勻問題，還有沒有補充的？
沒有的話，就到第三個問題了。
員工升級機制不透明。
陶總。”
第一事業部總裁陶武明：“這個在我們東北來說，可能問題更嚴重一些，大哥喜歡誰，誰就更容易得到重用一些。這個問題我沒有解決的好辦法，認為是正常的。
再加上公司自身也沒有出這個透明的工員升級機制。”
第二事業部總裁雷春：“這個員工升級機制不透明的問題，是缺乏了一些對應的規章和制度。
建議由人力負責人周楠總牽頭，完善一個薪酬體系，把這個員工升級機制寫進檔案裡，每個新人來了就發一本。”
白青婷：“完善一個薪酬體系。人力的周楠總，你的意見呢？”
人力負責人周楠：“白老闆，我認為雷總提的意見很精準，我會後就著手安排疏理我們的薪酬體系，把毛病找出來後，形成有一解決方案，報公司審批。”
白青婷：“宋總，員工升級機制不透明的問題。”
第五事業部總裁宋致遠：“剛才大家都說了要重新形成一個新的薪酬體系。
在這裡提個建議，明確一下，實現什麼樣的業績的團隊可以有多少提職加薪的比例。
這個團隊可以是生產片區，也可以是事業部。
總之是要避免吃大鍋飯的問題，提職加薪的事情，不能夠搞平均主義，要對作出突出貢獻的人才給予提職加薪。”
白青婷：“不吃大鍋飯。
趙滿福，你說下員工升級機制不透明的問題怎麼解決？”
第五事業部南海片區生產負責人趙滿福：“員工升級機制不透明這個還是比較的模糊，我認為員工升級機制需要有一個可以量化的標準，否則及時是透明瞭機制，一樣的整得員工人怨聲載道的。
比如說：專案經理，量化標準就是完成了多少產值，收回了多少錢？
比如說：片區商務負責人，每人管了多少個專案部，有多少產值，有多少收款，有多少對下付款，是正現金流，還是負現金流，有沒有對上的結算，辦沒有，辦了的結果怎麼樣，目標考核的毛利率降低了沒有等。
有沒有對下的結算稽核，準確率如何？
有沒有被舉報，如果被舉報後查出來的結果怎樣？
有沒有培養新的商務人員等。
等等，這些考核指標，他的得分是多少，設計好各項得分的權重。
這樣就可以完全量化一個片區商務負責人考核指標，以分數來計算，分高的有權利參與提職加薪。”
白青婷：“你這個說的好複雜。
你自己總結成幾個字，試一下。”
趙滿福：“白老闆，總結成：將員工的升級標準量化，你看，可行嗎？”
白青婷：“員工升級標準量化，可行。”
白青婷：“好。