導語：
正常情況下，市場會以它內在的機制維持其健康的執行。其中主要依據的是市場經濟活動中的經濟人理性原則，以及由經濟人理性原則支配下的理性選擇。這些選擇逐步形成了市場經濟中的價格機制、供求機制和競爭機制。這些機制就像一隻看不見的手，在冥冥之中支配著每個人，自覺地按照市場規律執行。
現在，許多員工對企業的認同感越來越弱。在很多公司，許多員工喊出“公司不是我的家”的口號，其實這已經深入人心，被廣大的打工族普遍接受。付出就要求回報，這一點都不過分。但是從公司的角度來說，付出報仇的前提是要求企業的員工為公司做出相應的貢獻。在公司和員工既“相互依賴”又“相互鬥爭”的博弈中，最直接的表現形式就是工資。
因為員工和企業很難真正地相互認同對方，雙方始終是在考察對方的行為之後決定自己的行為。員工會想拿這樣的工資，是否值得為公司付出更多的努力？公司又不是自己的，老闆會了解、認同自己的努力嗎？公司會為自己所付出的努力支付一定的報酬嗎？公司方面考慮：員工的能力，懸己否能勝任現在的工作？給員工的薪酬待遇，是否物有所值？員工是否會對公司保持持續的增長？
有一個這樣的管理故事：
一個企業經營者某次跟朋友閒聊時抱怨詭“我的秘書圭李麗來兩個月了，什麼活都不幹，還整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點顏色瞧瞧。”朋友說：“那就如她所願一炒了她唄！”企業經營者說：“好，那我明天就迪L她走。”“不！”朋友說，“那太便宜她了，應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個月之後再炒了她。”企業經營者問：“既然要她走，為什麼還要多給她一個月的薪水，而且是雙倍的薪水？”朋友解釋說：“如果現在讓她走，她只不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業市場上再，找一份同樣茅水的工作。一個月之後讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不產到的高薪工作。你不是想報復她嗎？那就先給她加薪吧。”
一個月之後，該企業經營者開始欣賞李麗的工作，儘管她拿了雙倍的工資，因為她的工作態度和工作效果和一個月之前已是天壤之別。但這個經營者並沒有像當初說的那樣炒掉她，而是開始重用她。
從這個企業經營者角度看，他可以說是運用博弈的理論，透過增加薪酬使員工發揮出實力。如果當初他就把李麗炒掉，這勢必給雙方都帶來一定的不和諧，而經過這樣的博弈，雙方都實現了共贏。
如果從公司的管理角度看，這個故事說明了一個現象：許多員工在工作中，經常不斷地在衡量自己的得失，如果認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心、努力地工：作，充分發揮個人的主觀能動性，把自己當做企業的主人。但是，很難判斷、衡量一個人是否有能力完成工作，是否能夠在得到高薪酬之後，實現老闆期待的工作成績。老闆經�策的風險。
由於員工和企業都無法完全地信任對方，因此就出現了“囚徒困境”一樣的博弈過程。企業只有制定一個合理、完善、相對科學的管理機制，使員工能夠獲取應得報酬，他能夠獲得應得報酬，這樣員工就能心甘情願地努力工作，從而實現企業和員工的雙贏結局。
在博弈的過程中，員工在衡量個人的收益與付出是否相符合時，會有3個衡量標準：個人公平、內部公平和外部公平。
所謂的個人公平就是員工個人對自己能力發揮和對公司所作貢獻的評價。是否滿足於自己的收入標準，取決於對個人能力的評價。如果他認為自己是高階工程師的水乎，著高階工程師的工作任務和責任，而公司給予的卻是普通工程師的薪酬待遇，員工自然就產生怨氣，就會出現兩種結果：或是消極怠工，或是選擇離開。
企業要想保證個人公平，最重要的就是量才而用，併為有才能者創造脫穎而出的機會。一味地說教強調奉獻不但無濟於事，更是對員工的欺騙和不尊重。海爾的人才觀是“賽馬不相馬”，說的並不是不需要量才而用，而是說不二應以領導對個人的評價作為競爭評價標準，而應以一套公正透明的人才選拔機制，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標準。要個人公平：還應該事先說明規則，保證讓雙方明白相互間的權利和義務。
員工相互之間的比較衡量就是所謂的內部公平。對於企業的分工來說，一個人無法完成工作的各個工序，需要團隊間的相互協調、配合完成。很難判斷一個員工對企業做出的貢獻，也很難在崗位相近的員工之間，進行橫向比較。而過多人工干預、領導主觀對員工的評價，進而反應在薪酬待遇上，常起不到激勵員工的積極作用，而多是消極作用。公司只有統一的薪酬體系、科學的崗位評價和公正的考核體系，才能保障內部公平。
外部公平主要是員工個人的收入相對於勞動力市場的水平。科學管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最好工作，這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔了很大的機會成本。只有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。
很多公司在招聘人才時，都強調公司實行的是同行業有競爭力的薪酬標準。什麼叫有競爭力的薪酬待遇？就是在同業之間的薪酬比較。比如說，一個軟體架構設計師，在外企的薪是每月3萬元人民幣，而同一行業、同一產品的國內公司，要想聘請到同檔次的軟體架構師，你的薪酬水平就不能低於外企的薪酬水平。
以上三方面也是員工對企業不滿的主要原因，其中薪酬設計的關鍵考慮因素是內部公平與外部公平，個人公平雖然難以從外部表現來衡量，但對於員工積極性的影響也是實實在在的，企業需要透過與員工的溝通，縮小雙方的認識差距。讓員工認識到自己勞動的價值、自己在市場上的真正價值，珍惜自己的工作崗位，滿意於企業給予自己的待遇。只有雙方實現龜才能保障共贏。
在這種雙方的博弈中，員工要滿足於企業給予的薪酬水平，企業也要對優秀的員工給以薪酬上的回報。這樣，雙方的博弈就能達到階段性的力量均衡，從而實現共贏。