上家公司有沒有遇到跟研發領導意見不合的情況？怎麼處理的？
看你簡歷有從0到1搭建團隊的經驗？可以詳細講講嗎？
這類似的問題，做為面試官會不斷地追問面試細節；作為求職者在回答該類問題時一定要掌握star原則。
ssituation 背景）：該事情發生的背景是什麼？包括時間、地點、原因等維度
ttask 任務）：自己當時要解決的問題是什麼？或者面臨的任務是什麼？
aaction 行為）：當時自己的怎麼思考的？採取了哪些行動？
rresut 結果）：該事件最終的結果是什麼？自己從這件事上學到了什麼？
回答的時候一定要按照邏輯鏈條回答：我為什麼要做這件事？我是如何做的？我做完之後有什麼效果？同時一定要注重反思和總結。
情景面試法的基本假設是：一個人的未來行為會很大程度上受到這個人行為意向的影響。所以行為面試法更多的是透過求職者以往真實的行為案例考察求職者；情景面試法是面試假設一個虛擬的場景往往該場景是目標崗位未來的核心挑戰），來考察求職者的解決問題的思路和行為意向。比如常見問題：
鑑於你從來沒有做過一個完整的產品，假如讓你從0到1做一款app，你會怎麼做？
假如組織架構調整，把你安排到一個自己不喜歡的業務線，你會怎麼做？
假如領導臨時出差，讓你代行領導職權，遇到緊急的事情，領導聯絡不上，你會怎麼辦？
這種問題的特點是：發生在未來，求職者沒用現成的經驗可以借鑑；同時裡面有衝突，都是比較棘手的場景；最後，要求求職者在極短的時間內快速給出解決方案。
所以可以透過這種方法考察求職者快速反應能力、處理突發狀況的能力等等。對於這種面試方法唯一的方法就是日常多積累，多去觀察其他同事日常遇到的問題以及看他們怎麼解決的，然後多思考。
林曉曉現在差的就是經驗和思考，她只那能木然的按照表單去詢問應聘者，好在態度還算親和。
應聘者也不知道面嫩的小姑娘是自己應聘部門的直屬領導，只是給她當成了普通的hr，所以流程上還算融洽。
只是有兩個技術大拿有些不滿，他們覺得正式的面試沒有部門領導參加不夠重視，面試官也絲毫不懂技術。
但他們還是盡心盡力的回答了問題，畢竟東風公司給的薪酬實在是太香了。由不得他們不重視。
一套面試進行了一整天，林曉曉問到後來都有些有氣無力了。她一天面試了近百人，可她要的僅僅需要7個人。
其實要是林曉曉又有經驗，應該提前ps一些人的，可是她覺得這是第一次，怕萬一有人才遺落。
這是我們常人的心態，幹多了就知道了，普通簡歷中確實有人才，但機率太小了，不值得去耗費時間精力一一面試的。
不是給不給機會的問題，而是不值得。
hr其實也是公司的一部分，是公司必然要將就產出比，總不能都去大海撈針吧。
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