他們那三四萬的平均獎金，真正能平均到這幫“跳槽”人手裡的，可能連一萬都不到！
要是真有三四萬獎金，他們也不會跳槽了……
現在跳槽到沃德新能源公司，基本工資雖然漲幅不大，但是聽到李羽的承諾，平均獎金直接翻了三倍多，他們還是很激動的！
雖然依然是被平均的命運，不過整體翻三倍，就算是被平均，也應該比以前多三倍才是。
等這幫人發洩完興奮，李羽抬手壓了壓，眾人安靜下來，李羽又補充了一個讓所有人更加興奮的事情。
“我知道你們還擔心什麼，人均15萬獎金，確實不少，不過若是被平均了，可能拿到手的也沒多少……”
“關於這一點，你們完全不用擔心，這些獎金的分配，我們公司有一套成熟且專業的分配機制，我們不搞按人頭分配，也決不搞按關係分配！”
“我們的獎金和你的貢獻是相匹配的，說個最極端的例子，你要是能一個人做出全公司研發團隊90%的貢獻，那麼你就可以拿走獎金池90%的獎金！”
雖然還沒看到具體的獎金分配方案，但是大家還是被李羽的話戳中了心坎。
他們這些人怕按貢獻分配嗎？
當然不怕！
他們這些敢於跳槽的人，都是對自己業務能力有充足自信的……
他們不怕按貢獻分配，怕的是按關係分配，按工齡分配！
“哈哈哈，要是真有這麼牛叉的人，就算他把獎金都拿走了，我都服氣！”
“就是啊，誰貢獻大誰拿的多，就應該這樣！”
看著這幫技術直男們紛紛叫好，李羽滿意的笑了。
錢給的多，別人也不一定滿意，只有把錢分到他們滿意，讓他們心服口服，才能徹底激發他們的積極性。
摸魚集團的技術部門、營銷策劃等部門，都有先進且完善的考核分配機制。
為了持續最佳化考核分配方案，人力資源部還專門成立了一個二十幾人的專家團隊。
這些人有社會學、心理學、經濟學、資料統計學等專業人才，他們的工作只有一個，那就是針對不同子公司、不同部門設計最合適的考核分配方案。
公司不但要給錢，還要讓錢分到每一個應該分到的人手裡，而不是讓公司和部門的領導按照個人喜好去分錢……
在這種考核分配製度下，摸魚集團上下幾千人，不敢說都能做到按貢獻分配，但是絕對不會出現貢獻大的人吃草，關係戶和老資格躺著吃肉的情況。
再說這幫技術人員，興奮過後，不少人心裡其實還有一些擔心的。
他們擔心李羽也是那種給員工畫大餅的老闆，嘴上吹的天花亂墜，承諾的事情一個都兌現不了。
不過等李羽走後，他們仔細看完研發部門獎金考核分配方案的時候，這些疑慮和擔心頓時都煙消雲散了。
根據考核方案，研發部門考核當中，部門領導的話語權很小，最多隻能佔到20%。
真正佔大頭的是第三方專業評估，技術人員研發成果的價值和貢獻，領導說的不算，專業人員說的才算。
有了這份保障，再加上李羽給出的高額獎金，這160個剛剛加入的技術研發人員一個個都跟打了雞血一樣，準備在新公司大展拳腳，憑本事賺大錢，走上人生巔峰……
是的，是走上人生巔峰。
因為李羽不止承諾了人均15萬的獎金，還有其他吸引人的獎勵。
比如，只要在今年年底之前實現第一款汽車量產，公司就給他們每人獎勵一輛他們自己研發的汽車！
同時，公司還會給貢獻最大的三個技術人員一人獎勵一套100平米的房子！
再比如，公司還會給貢獻排名前五十的單身漢準備相親節目，讓他們在整個摸魚集團的單身妹子面前露露臉……
好傢伙，今年要是能拿到貢獻前三名，票子、車子、房子、妹子全都有了！
總之，李羽這一套組合拳下來，沃德新能源汽車公司的研發部技術宅們直接殺紅眼了。
為了票子、車子、房子和妹子，拼了！