解決了唐斌辰的事，周不器鬆了口氣。
不過，有一個問題他必須要關注——朋友網的鐵板一塊。
張一明本人似乎也不希望外人過來指手畫腳，傾向於事業群內部提拔。這也算是人的天性，周不器也是這樣。
有提拔的機會，誰都希望提拔自己的人。
倒不是爭權奪利。
張一明的格局沒這麼差，而且公司的股份結構和規章制度已經保證了，周不器是紫微星的話事人，爭也爭不過。
這是理念性的分歧。
周不器和張一明，都希望朋友網越來越好。可是，用什麼樣的人來接班，能確保實現這個目標呢？
周不器信任自己人，所以提拔了嫡系唐斌辰；張一明更信任自己人，所以覺得應該朋友網內部提拔。
雙方的目的是一致的，在選材認知上，產生了矛盾。
周不器也不算是個管理小白了，對這類的問題，他漸漸的也有了一些自己的思考。尤其是結合歷史，感悟就更多了。
這是典型的管理悖論。
泱泱幾千年的中華史，都沒能解決好這個問題。
就是古代的軍權。
將軍在外領兵，到底應該是怎樣的模式？
如果讓一個將軍長期在一個地區領兵，可以跟官兵們達成很默契的理解，打造成鐵板一塊，凝聚力很強，戰鬥力就很強。
漢唐的強大軍事能力，就是依託於這種模式。
可是，一旦鐵板一塊了，最高決策層就會失去控制。如果這塊鐵板變得越來越好，當然是你好我好大家好。可如果這塊鐵板出問題了，皇帝想出手解決，就會束手無策。強行出手解決，就會爆發動亂。
漢唐之死，都是死於內亂。空有強大的軍事實力，可決策層無法做到協調左右，就會造成失衡，從內部崩潰。
放在企業層面，百度就是這樣。
李老闆大權外放，早期靠著這種模式打敗了谷歌，風頭一時無兩。可後來醫療廣告出問題了。決策層想改，發現改不動了。內鬥不斷，各個部門爭權奪利，一代網際網路巨頭陷入掙扎，痛心疾首。
百度的危機，是內部問題。
所以又有了另一種模式，宋明模式。
練兵將領和領兵將領分開。
領兵大將要不停的調動，或者是臨時委派，來防止鐵板一塊的問題。可又產生了新的問題，將不知兵、兵不知將，就會導致戰鬥力不足。
內患沒有了，可軍隊戰鬥力不足了，就會被外族入侵。
決策層雖然能隨心所欲地調動全部資源，奈何戰鬥力不足，硬實力跟不上，怎麼調動都沒用，只能是死於外患。
放在企業裡，就是阿里的理念。
馬老闆最推崇的就是變化，“唯一不變的是變化”。
然後，他就跟做遊戲似的，翻手為雲覆手為雨，不停的在變動著阿里的管理層。一會兒這個部門分拆了，一會兒那幾個部門合併了；一會兒這兩個部門的高管對調了，一會兒一個幹得非常出色的高管忽然就被人取代了職位。
這樣的操作，確保了阿里的決策層擁有了至高無上的權力，指哪打哪，一言決斷，執行力極高。可團隊戰鬥力這一塊，就值得商榷了。
很多業務，是需要一個團隊精雕細琢地在這個領域深耕許多年，才能有所成就。可阿里要追求變化，不會給這麼多時間，兩三年就變一下。