“好，下一位，我們可以選擇中間這位了，東面的話筒遞過去吧，四個角落的距離都差不多。”
“您好，尊敬的白董事長。
我想提的問題是關於員工的晉升渠道，公司現在有沒有成文的政策。”
“你的這個問題提得很好。
本來我是放在後面講的。
既然你現在提到了這個問題，我就講一講。”
“關於西方建築的員工晉升渠道問題，由於我們是北方的企業，大量的人員是北方人。
北方人信奉的是大哥文化。
這個大哥文化在我們的企業還小的時候，還很不規範的時候，這些都非常有利於企業的管理。
但是現在公司上市後，公司又有了更多的新的優秀的同事加盟公司。
這樣的話，勢必就要打破原來的人事平衡。
事實上，在這方面，我也感受到了人事平衡的衝突，目前來說還是比較激烈的。
原來一些同事綜合素質沒有跟隨著公司的發展，快速提升，還停留在原來的老模式、老方法上面。
當然了，還有好多一起創業的員工更是老資格，這些老資格不僅僅是指領導，更指一些基層的員工。
有些員工跟隨公司發展，已經服務於公司十幾年了，雖然他們的職位不高，但是崗位卻很重要。
這些老員工熬走了一批又一批的新領導，實際上他們已經總結出來了大量的鬥爭經驗。
在這個會議室的你們當中，大多數是屬於新來的領導，你們在跟這些老員工打交道的時候，要特別的小心謹慎。
這些老員工，你根本就不知道他跟哪個領導關係好。
你稍微有點不對的地方，他們一個電話可能就給舉報到千里之外了，而你還矇在鼓裡。
這些事情，導致我們原來的老員工加現在新加盟的精英，他們的效果可能不是一加一等於二的問題，有可能是一個負數。
有可能讓事情變得更加的複雜。
所以，我已經責成人力系統，好好研究如何解決老員工、新員工之間的融洽問題，如果解決好老員工的晉升問題，如何解決新員工的晉升問題。
所有新招的高階崗位中，可以在原來的老員工中去優先選擇，但是前提條件是這些老員工是要真正的有那個管理能力。
不能為了照顧情緒而去故意撥高性地提撥老員工。
以後在員工的晉升問題上，原則上以完成業績指標為評比標準。
員工級的升職加薪和核心層級的升職加薪，每年控制在30左右的百分比。
這個政策呢，可能仍存在一些漏洞，不過沒有關係，我們先這樣試行一年。
來年發現了什麼問題，我們可以又在下一年去糾正他。”
“好，還有沒有提問的，再允許提一個問題。”
“好，你都站起來舉手了ꓹ知道爭取自己應有的機會，請話筒遞給這位ꓹ從前面數ꓹ第三排的左邊第一位提問者。”
“尊敬的白董事長，非常感謝您給予我一個提問的機會。
我的問題是關於商務人員與生產人員的衝突問題：現在專案上商務人員與生產管理人員矛盾比較大，經常扯皮ꓹ很多時候都搞得我們無所適從。
我作為一個專案經理ꓹ經常與專案上的商務經理意見達不成一致ꓹ把他沒有辦法。我想問的是我該怎麼辦才能解決這個衝突。”