在朔遠控股公司，乃至旗下各公司之內，黃芩芷同意並支援了溫朔的提議，也就意味著，決定並透過了。
彥雲面露無奈，苦笑著搖了搖頭。
但身為精英級的職業經理人，彥雲很清楚，也最擅長在公司大股東和領導面前的心態轉換，哪怕是自己的提議被直接否決，也斷然不會心生不滿，至少，不會表面上流露出來。
職業經理人的本職工作，職業素養，不僅僅是表象方面把工作做好，更重要的是，認真並儘可能完美地執行老闆的決策，還要能夠領會到老闆的思想，而不是時時刻刻都需要老闆把所有的話都明確地說出來，那樣的話，還要你這個職業經理人做什麼？
稍作斟酌後，彥雲說道：“董事長，黃總，公司按照這樣的方法進行改制，那麼就要涉及到另一個問題，近幾年之內，甚至將來很長時間，只要公司的發展狀況良好，長期保持增長，每年公司都要有大量的結餘資金，這些資金，又該如何處理呢？”
黃芩芷面露詫異。
溫朔也有些疑惑，道：“剛才不是說了麼？全部按照股份比例分紅啊，怎麼會有結餘的？”
“嗯？”彥雲刻意稍稍疑惑了下，旋即好似了悟般點點頭，又搖搖頭，道：“我明白董事長的意思，按照這樣的股權分紅比例，公司所有人也都會被激勵，從而增強工作效率，但股權分紅制度，一旦實行，就必須考慮到更長遠的利益。我們現在拿出百分之五十甚至更多的股權，用於公司員工的分紅，而且劃分出等級，看起來似乎是兩全其美的方法，但將來怎麼辦？簡單說，目前公司只有一百人，股權分紅百分之五十，將來公司會有一千人，還是這百分之五十的股權去分攤紅利，也許那時候這百分之五十的股權紅利分攤到一千人身上，比之現在分到一百人身上，還要多，但員工們，尤其是老員工、基層、高層的管理人員，心理上一定會有極大的不平衡，從而導致我們最初股權分紅制度的初衷，走向反面。所以，從最初定下這個制度的時候，我們就必須把股權分紅細化，留餘出一部分的股權，以便於將來公司規模自然擴大之後，給予員工和高管的分紅獎勵。即便如此，將來這些股權也不夠紅利的平衡分配，公司規模達到一定程度之後，還要進一步的稀釋、細化。”
溫朔和黃芩芷對視一眼，盡皆點頭。
這，還真是他們二人忽略，沒想到的大問題——若非彥雲提出，一旦將來的某一天爆發，勢必會造成整個公司的動盪。
所以正如彥雲所說，制度的改變不僅僅是在程式上需要詳細的討論和制定，還得考慮到每個人的心理因素。股權改制，需要每一位股東拿出他們的利益，雖然誰都能理解這樣做是對的，無論是對公司的發展還是己身的利益，都是有利的，但，從最簡單的道理和情理上來講，又有幾人心裡對此能沒有點兒芥蒂？——我的錢，憑什麼白白地給他們？！
而當大家都接受了這項改制的方案後，隨著公司的發展，還要不斷地把自己的股權分出去……
這，又是一個坎，難以跨越的坎。
別人都在不斷的增收，我也在增收，但股權卻在不斷地減少，如果股權沒減少，我的收益會更多！
這個道理，又怎麼來論對錯？
權且不說別人，胖子自己都無法說服自己——媽的，憑什麼啊？憑什麼啊？
這兩個坎都能跨過去，那麼還有一個大問題，就是剛才彥雲提到的，結餘的資金如何處理？
總不能一直放在公司的賬目上吧？
誰都不想往壞處想，總希望公司的盈利越來越多，而公司發展越好，盈利越多，股東們看著這部分股權的紅利資金，一定會動心甚至眼紅，怎麼分？不分的話，就會累積，一年，兩年……當這筆資金達到一個量級時，保不齊就會令人瘋狂的。
我他媽不幹了，離職，股權賣掉，但這筆積攢的紅利中，我那一部分應該分給我吧？
但如果按照股權比例分給原始股東的話，則會增加股東們原本就不平衡的心態，對將來進一步的股權細化造成極大的阻力。
還是那句話……
憑什麼啊？
一次又一次，真金白銀的分給別人？
那都該是我的！
所以當公司決定要實施改革時，能夠一次性解決的問題，最好是儘可能提前佈局謀劃、各方面設定好，至少設定出一個框架，別留下太多後患，別拖延到以後再去一點點解決，那樣只會徒增亂子。
溫朔捏著額頭起身走到窗前，點著了一支菸，皺眉思忖著。