飯糰外賣的配送員都有著比較穩定的收入。
他們最近看到新聞，以及各種網路上的訊息，被“月入過萬”所吸引。
很多人內心蠢蠢欲動，想考慮著要不要跳槽到友商那邊工作。
這是一個很危險的訊號，如果人員流失，飯糰最引以為傲的服務也將失去。
下面的人把問題反映給李山，提議我們也學習友商的做法，給員工畫一張“月入過萬”的大餅，把人留住。
同時我們也應該學習友商的做法，透過演算法進一步提升外賣員配送效率。
內部高層也都紛紛贊同最佳化現有的考核方式。
“人都是有惰性的，我們現在的制度讓配送員太過於安逸了。”
“我記得洛總說過，每一家企業都是生於憂患，死於安樂，我們的配送員遠遠不如友商拼命。”
“我們這是在打仗，不是玩過家家的遊戲，想贏就要不擇手段。”
“我們有很強的程式設計師，可以透過系統，不斷地試探這些配送員的底線，最大程度地找到每一個人的工作極限。”
“但人並不是一個個冰冷的程式，透過程式考核人真的行得通嗎？”
“我們對這些配送員越好，就是對自己的越殘忍。”
“我們跟友商的最大區別在於，我們的人性化管理。”
“那你認為人性化管理，就能打贏這一仗嗎？”
“不透過系統壓迫，就能讓配送效率變得更高嗎？”
……
兩種聲音爭執不下，而顯然學習友商做法的聲音更響亮。
另一部分人只會說這樣做不對，但又拿不出更好的辦法。
要麼把配送員當人看，然後不甘心地輸給對手。
要麼把配送員當作一段程式碼，卷贏這一場戰爭。
這就如同一輛泥頭車。
你不超載，按規定載貨30噸，每趟收費1000元。
別人載貨60噸，每趟收費1500元。
顧客肯定都找別人載貨，別人生意更多，收入更高。
而你如果保持每次載貨30噸不變，只能收費750元，才能獲得同樣的競爭力。
但你知道，750元連油費都賺不回來。
後來，你為了生活，選擇挺而走險，跟別人一樣，載貨60噸，收費1500元。