唔，其實還是有辦法，怎麼做呢？
往上套等級就行，但這樣一來，等於完整的35級將會有幾級成為擺設，他做的這個薪酬制度，也就真的變成了參考。
算了，以後的事情以後再說，
定下最低基數標準，再將現有員工的薪資加上不同的係數按級別往裡套進去，中間的幾個資料也就有了，然後再按照一定的等差填空，不到二十分鐘，整個薪酬等級表就已經做完。
沈躍點燃一支菸，摸著腦袋仔細看了兩遍，還行，基本上與自己印象中的薪資標準一致，先這麼著吧，回頭看看馮老闆怎麼說，
他要是還不滿意，那就只能修改標準，將原本可能的六十分位降到四十分位，但這種薪酬標準是沒有可執行度的，因為如果真要按照四十分位的標準去招人，人員素質還必須達到崗位模型要求，那招聘難度將會以幾何倍程度上升，
到時候解決問題的唯一辦法，就是上升等級，可這麼一來又回到了剛才的那個結點，這份制度成了擺設！
沈躍深吸一口煙，然後隨著煙霧吐出一口長氣，先將這個擔憂拋到腦後，繼續往下寫，
下一項是固定薪酬和浮動薪酬的比例設定，
一般來說，級別越高的，固定薪酬比例就越低，比如高管的收入基本上都會直接與公司效益掛鉤，如果公司業績完不成，他們的收入將會受到很大影響，反之如果業績比預期目標有所提升，他們所能得到的獎金也會超出想象的多，
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而普通員工自然不能這麼幹，尤其是最底層的助理和專員級，一般固定工資就佔了百分之七十以上，多的甚至能達到百分之八十五，僅有一小部分構成浮動獎金，這也是由他們的收入總額所決定的。
另外，按照不同的崗位類別和工作內容，也會劃分不同的序列，你不能要求行政財務這種職能序列和運營市場這些業務序列保持一致吧！
沈躍回想了一下公司的組織架構，然後手指在鍵盤上敲打，
首先高管單列，在這裡，他將高管的定義標在副總級別，也就是說，從副總開始往上才算是高管，而在很多公司，其實是從總監級別就可以算是高管，可在這裡肯定不能這麼幹，看看現在公司的總監，一個他，一個楊勇，這算是個什麼高管？
就這麼著吧。
然後往下是序列劃分，這裡又分為職能人事行政、財務）、市場市場、運營、客服、商學院）、營銷招商）、研發總共四大類。
其中職能類的固定比例肯定是最高，依次下降的是研發、市場，最後固定比例最低的自然是營銷類了。
做好這些還不算完，每個職級怎麼定義，新來的人應該往哪個職級套，這些標準都需要確定下來，這就是——崗位素質等級評定指標設定及標準。
敲下這行字，沈躍突然感覺有點要發瘋，
在上家公司的時候，這些東西都是自己和各部門經理一起慢慢討論磨出來的，現在真要讓自己一個人把這些東西全部搞定，會屎人的好伐！
眼珠子轉了兩圈，他果斷將原來公司的資料複製過來，反正裡面很多東西都是通用的，比如什麼素質模型任職資格之類的東東，其實看上去都差不多，這些玩意兒不是專業人士很難弄懂裡面的關竅，而且這份制度也不會對全公司公佈，甚至有可能成為一個擺設，差不多就得了！
於是，在努力與糊弄的糅合下，薪酬福利管理制度新鮮出爐！
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