場子忽然靜默，兩人都沒有說話，就連屏風背後姑娘彈奏的古箏，也到了冰泉凝絕，絃聲暫歇的部分。
當真是，此時無聲勝有聲。
郭維銘鼓起了掌，“黃公子，說句話實話，其實背地裡我挺害怕這二十萬不值的，我還給自己偷偷打氣說，就算花了二十萬，能搭上黃公子一條線，我郭某也是賺的。”
說著說著自己都笑了起來，“可是我現在發現，我這二十萬，真他媽的賺。”
郭維銘趁著這股子勁，一股腦把自己碰到的那些問題全都搬了出來。
“黃公子，我們公司一搞人才引進，就有一大幫老員工跳槽，這是什麼毛病？”
許惜年心說，你說的這個跳槽的老員工，那不就是我嗎。
“我估計是你薪酬開得太低，再加上對外招聘引起了員工恐慌，認為是要打算換人，所以提前先下手為強跑了。”
“那要怎麼解決呢？”
許惜年就把自己渴望過得那點心事說出來了。
“首先是調整薪資，一定要合理，第二個就是認同你的員工，認同他們的價值，讓員工瞭解企業的戰略目標，給他們提供學習和培訓的機會，馬斯洛需求層次理論說過，人的需求分為五種，前四種是缺失需求，後一種是成長需求，能在滿足缺失需求的基礎上，還能滿足成長需求，建立合理的分配晉升機制，讓他們能在為公司打拼的同時實現自己，就能提高員工的忠誠度。”
郭維銘點點頭，繼續問。
“我也能看到我們公司每個人工作都很忙，但是為啥公司的業績卻並沒有增長。”
許惜年一想，這不就摸魚嗎？我也熟啊。
“可能是員工抱著完成任務的心態，對工作目標不夠負責，領導也對結果的定義不明確，最後公司只是表面上很忙，暗地裡所有人卻都是在划水摸魚。”
“只要你任務分配的夠清晰，夠合理，其實大部分員工還是可以完成分配下來的任務的，因為這種情況大多就是源於逮住一個人一直用，結果導致所有員工都害怕自己身上有攬不完的事情。”
後面幾個問題許惜年也是應答如流，都是切身經歷過的事情，發言權十足。
“有時候我樹立幾個模範員工，想激發其他員工的鬥志，為什麼到了最後就變成員工內鬥不和諧了。”
“公司是一個團隊嘛，你老是抓個人，不就是突出個人的重要性降低團隊的重要性，自然會造成人員內鬥。”
......
“領導工作很熱情，為什麼做出來效果很差。”
“張飛怎麼能領導諸葛亮，不懂的事情就不要對專業人士插手，領導負責做對的事，下屬負責把事情做對。”