將經營問題歸到研發身上，在其他地方肯定是要被罵腦殘的，但在硬碟行業，卻是例外。
畢竟，硬碟這東西，大家的水平也大致相近，沒有太大的區別。
在這個行業內，也沒多少玩價格戰的空間。
畢竟硬碟的三大件：馬達、磁頭、電機，都掌握在供應鏈公司手裡。
比如馬達，95%的馬達都是由櫻花國的NIDEC公司提供。
硬碟商打價格戰只會便宜小櫻花，所以大家都很理智的維持價格。
而國內的硬碟一旦研發成功，一向是不愁市場的。
哪怕稍微落後點國內都會採購國產的，畢竟資料安全是基本戰略。
所以，如果炎黃的微硬碟沒有實現經營目標，那麼絕對是研發上出了問題。
技術引數什麼的距離國際水平太遠。
蘇宗祥微微一笑，“小卿總，這個您放心，我和我的團隊一旦入職，必定會全力以赴，以確保炎黃的微硬碟專案不僅技術上達到國際先進水平，在市場上也能取得成功。”
卿雲聞言，眼中閃過一絲讚賞。
自己都把話說到這個份上了，蘇宗祥依然不為所動，始終在說‘一旦入職’。
本質上還是想和自己在責權利上進行博弈。
高管與老闆之間的權力博弈常常被視為一種雙刃劍。
然而，從更深層次的視角來看，這種博弈實際上是一種高效的相互適配過程，它不僅有助於明確各自的期望和底線，而且能夠最大程度地節約雙方的時間。
這本就是互相適配的過程，入職之前說得越細，入職之後雙方才不會出現期望誤判。
彼此的時間都很寶貴，越高階的職位，期望誤判的後果就越嚴重。
高管往往承擔著關鍵的決策和執行角色，而老闆則更多地關注企業的整體戰略和資源配置。
在入職前就將問題和分歧擺在桌面上，雙方可以更加公開和坦誠地討論和解決問題。
這比在問題發生後再去解決要高效得多，也避免了因為誤解和猜疑而導致的關係破裂。
透過博弈，雙方可以就各自的職責範圍達成共識，避免在後續工作中出現權責不清和相互推諉的情況。
“老蘇，聽你這麼一說，我就更放心了。有你這樣的專家坐鎮，我相信我們的研發團隊一定能夠交出令人滿意的答卷。
除了經費和許可權，你還有什麼要求？你可以大膽的提。”
雲帝很清楚，蘇宗祥關心的是什麼。
蘇宗祥作為研發技術團隊的領導者，最關心的除了經費，其次就是研發的自主性，他肯定不希望有外行指導內行的情況發生。
蘇宗祥沉吟片刻，然後認真地看向卿雲，
“小卿總，經費自然是我們研發團隊的重要保障，但對於我來說，研發的自主性同樣關鍵。
我不希望在技術攻關的關鍵時刻受到不必要的干預，這會影響團隊的創新能力和研發效率。
我的經驗告訴我，研發工作需要一個自由、寬鬆的環境，過多的行政干預只會導致效率低下，甚至可能扼殺創新。”
卿雲微微頷首，表示理解，“我明白你的顧慮，老蘇。我向你保證，一旦你和你的團隊正式加入，我會給予你們最大的自主性。
你們的工作只需對結果負責，具體的研究方向和方法由你全權決定。
在炎黃集團，我們一直倡導的是‘專業的人做專業的事’。
你的團隊將擁有足夠的自由度去探索和實驗，我們不會讓外行指導內行的情況發生。”
表完態後，自然該他提出要求了。
“只是，現在擺在我們的面前最棘手的問題是專利糾紛問題，我希望正面解決問題，不知道你有什麼好的意見沒有？”
蘇宗祥聞言，深吸了一口氣，慢慢地說著，
“我的建議是等，等櫻花櫻立的人自己上門來談。
他們設定專利壁壘的目的就是收專利費，而櫻花人格外喜歡這種躺著掙錢的生意。
我們現在主動去談判，反而會讓他們坐地起價。”